Dane Urzędu Pracy m.st. Warszawy wskazują, że miasto przeżywa dwutorową przemianę rynku pracy. Z jednej strony bilans rejestracji i wyrejestrowań bezrobotnych we wrześniu 2025 roku wskazuje na poprawę sytuacji, bo więcej osób opuściło ewidencję niż do niej weszło. Z drugiej strony wciąż istnieje niewygodna rzeczywistość dużej grupy mieszkańców, której powrót do aktywności zawodowej jest utrudniony. W tej drugiej grupie często znajdują się osoby po pięćdziesiątce - z doświadczeniem, lecz napotykające bariery.
Aktualny obraz rynku pracy Warszawy
We wrześniu Urząd Pracy m.st. Warszawy zarejestrował 2 991 nowych osób, a wyrejestrował 3 974, z czego 1 494 znalazły zatrudnienie. Na koniec miesiąca w ewidencji pozostawało 21 431 osób bezrobotnych, w tym 10 266 kobiet. Sama przewaga wyrejestrowań nad rejestracjami i fakt, że ponad jedna trzecia opuszczających ewidencję podjęła pracę, to sygnały pozytywne.
Jednak liczby mówią też o głębokiej fragmentacji rynku: poprawa statystyk ogólnych nie przekłada się automatycznie na równomierne korzyści dla wszystkich grup społecznych. W ocenie Urzędu Pracy szczególnej uwagi wymaga grupa długotrwale bezrobotnych, osób bez kwalifikacji oraz właśnie osób 50+, które nie adaptują się do zmian na rynku pracy równie szybko jak młodsi kandydaci.
Kto i z jakimi problemami stoi po drugiej stronie cyfr?
Wśród bezrobotnych 50-latków (i starszych) są ludzie, którzy od lat pracowali w jednym zawodzie i nagle muszą szukać nowego zatrudnienia, osoby, które miały długie przerwy w zatrudnieniu, a także osoby bez formalnych kwalifikacji odpowiadających obecnym wymaganiom pracodawców. Raport Urzędu Pracy podkreśla, że wielu z nich posiada bogate doświadczenie i wysokie kompetencje, lecz to nie wystarcza, gdy rynek zaczyna wymagać nowych umiejętności lub gdy zatrudniający działają pod wpływem stereotypów związanych z wiekiem. Przerwy w pracy często osłabiają pewność siebie kandydatów, utrudniają aktualizację ich kwalifikacji i zmniejszają szanse w konkurencyjnym procesie rekrutacji.
Stereotypy i luki kompetencyjne
Z dokumentów Urzędu Pracy oraz z interpelacji radnej wynika, że problem ma kilka składowych.
- Po pierwsze, istnieje utrwalona u części pracodawców myśl, że starsi pracownicy są mniej elastyczni, trudniej adaptują się do nowych technologii lub szybciej „wychodzą z rynku”.
- Po drugie, rynek coraz częściej premiuje kompetencje zdobywane w dynamicznych środowiskach cyfrowych i konieczne są programy upskillingu oraz reskillingu, które pozwolą dojrzałym kandydatom zaktualizować umiejętności.
- Po trzecie, zmiany w modelach pracy - w tym rosnąca rola form zdalnych, hybrydowych i cyfrowych - wymagają wsparcia w adaptacji do nowych formatów.
Wreszcie długotrwałe bezrobocie działa jak spirala: im dłużej ktoś pozostaje poza rynkiem, tym trudniej mu wrócić, a utrata sieci kontaktów i luka w CV dodatkowo utrudniają powrót.
Konsekwencje dla miasta to ekonomiczne i społeczne koszty niewykorzystanego potencjału
Niechęć rynku pracy do osób 50+ to nie tylko problem indywidualny. To także strata potencjału gospodarczego - doświadczenie, stabilność i wiedza fachowa tych pracowników mogą wspierać firmy i instytucje, a ich marginalizacja oznacza potencjalnie większe wydatki na świadczenia i wsparcie społeczne.
Co robi Urząd Pracy?
Urząd Pracy m.st. Warszawy realizuje szeroki zestaw programów mających na celu aktywizację zawodową. Jak wskazuje publikacja, część tych działań przynosi efekty, lecz ich zasięg i forma wymagają wzmocnienia. W dokumentach pojawia się sugestia, że skuteczność programów wzrosłaby, gdyby zostały połączone z silną kampanią komunikacyjną i współpracą z przedsiębiorcami. Innymi słowy, szkolenia i programy aktywizacyjne stanowią ważny fundament, ale bez zmiany postaw pracodawców i bez mechanizmów ułatwiających realne zatrudnienie trudno będzie osiągnąć trwałą zmianę dla grupy 50+.
Interpelacja „Zatrudniam po 50” - propozycja miasta, która ma sens w świetle danych
Radna Anna Auksel-Sekutowicz wystąpiła z interpelacją, w której proponuje zorganizowanie kampanii społecznej „Zatrudniam po 50”. Jej propozycja ma kilka jasno sformułowanych elementów: kampanię informacyjno-edukacyjną skierowaną do pracodawców i mieszkańców, mechanizm wyróżniania firm, które aktywnie zatrudniają osoby 50+, współpracę z organizacjami pozarządowymi i urzędem pracy w celu wypracowania dobrych praktyk oraz włączenie tematu do miejskich programów aktywizacji zawodowej i polityki senioralnej
Jak mogłaby wyglądać kampania „Zatrudniam po 50”?
Kampania powinna łączyć kilka równoległych ścieżek.
- Po pierwsze, działania komunikacyjne, które zmienią narrację o dojrzałych pracownikach i pokażą ich wartość dla pracodawców, opierając przekaz na konkretnych przykładach korzyści biznesowych.
- Po drugie, programy wsparcia kompetencyjnego ukierunkowane na upskilling i reskilling, z praktycznymi, łatwo dostępnymi formami szkoleń i doradztwa zawodowego.
- Po trzecie, programy dla pracodawców: warsztaty HR, narzędzia diagnozy potencjału kandydatów 50+ oraz rekomendacje dotyczące adaptacji stanowisk.
Elementem wyróżniającym mogłoby być oficjalne wyróżnianie pracodawców „przyjaznych 50+”, z jasnymi kryteriami oceny i promocją pozytywnych praktyk.
